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Führungswelten im Umbruch

Es war einmal. Das 20. Jahrhundert. Voll von wissenschaftlich bestens untersuchten Modellen und Vorgehensweisen. Die Wissenschaft hat festgestellt. Und die anderen in den Unternehmen da draußen haben umgesetzt. Die Führungslehre war fast so etwas wie eine Geheimwissenschaft: nur eingeweihte wussten wie z.B. ein Assessment funktioniert und wie man die „wahren“ Talente identifizieren konnte. Solche mit „wissenschaftlichem Hintergrund“, gar promoviert, besaßen eine Sonderstellung im Unternehmen.

Knapp 20 Jahre später: 23. März 2017. Der Frühling hat begonnen und die Zeit titelt: „Flache Hierarchien: Nur ein Chef ganz oben?“ Einen Tag vorher fragt der Berliner Tagesspiegel: „Führungskultur: Die fatale Selbsteinschätzung deutscher Chefs“ und geht von 105 Milliarden Euro aus, welche die deutsche Wirtschaft jährlich für schlechte Führung berappen muss. Mitarbeiter sehen die Leistung der Führungskräfte kritisch, diese finden, dass alles prima ist.

Wenn sich 80 Prozent aller Mitarbeiter sich eine flache Hierarchien wünscht, mit einem mittleren Management, das berät und unterstützt, nicht aber disziplinarisch agiert, dann ist das ein Zeichen für eine neue Zeit. Als Gary Hamel in einem Blog im Sommer 2015 von einem US-amerikanischen Technologie-Unternehmen berichtete, bei dem die 400 sehr gut qualifizierten Mitarbeiter genau einen disziplinarischen Chef haben, darüber hinaus alles andere „Führungshandeln“ jedoch arbeitsteilig und selbstorganisiert vonstattengeht, da gab es stets staunende Gesichter als ich dies in Seminaren und Workshops referierte: „Was sowas geht? Erstaunlich! Naja, ist sicher ein Sonderfall!“.

Dieser Sonderfall wird jetzt Realität. Und damit wird das über Jahrzehnte hin praktizierte situative Führen immer stärker um transformative Elemente ergänzt.  Die transformationale Führung wird zur erfolgreichsten Führung weltweit: vorbildliches Verhalten, inspirierende Motivation, geistige Anregung und individuelle Beachtung sind die Elemente, die sich Mitarbeiter heute wünschen. Führung auf Augenhöhe, wo gemeinsam Ziele gesetzt und erreicht werden, wo Leistung auch wechselseitig kontrolliert und verbessert wird, wo Feedback in alle Richtungen erfolgt und wo Belohnungen immer auch wechselseitig vergeben werden. Führung wird zu einer zentralen Qualität, zu einer wichtigen Serviceleistung, die sich dann in der agilen Welt auch auf vielen Schultern verteilen kann.

Das Zeitalter der geteilten Führung ist eingeleitet: „Führung ist zu wichtig, als dass man sie den Führungskräften überlassen sollte.“ Dieser Satz hat es in sich: Ja, es ist zu einfach, immer nur nach der allmächtigen Führungskraft zu rufen. Für viele Mitarbeitende eine allzu einfache Begründung, nicht in die Verantwortung zu gehen: „Ja, wenn nur die zuständige Führungskraft dieses oder jenes täte!“. Der Eingangssatz ist nicht zynisch zu verstehen. Nein, es spiegelt nur die Erfahrung vieler wieder, dass es die charismatische, zugwandte, fördernde und fordernde perfekt situativ agierende Führungskraft nie wirklich gegeben hat – und auch in Zukunft wohl nicht geben wird. Klassische Instrumente, wie z.B. das situative Führen, bleiben aktuell, allerdings nur als eines von vielen Instrumente, und nur dann, wenn sich Führende und Geführte bewusst für ein solches Modell entscheiden, weil es Mitarbeitende in einer spezifischen Situation optimal unterstützt. Andere Wege, wie z.B. Selbstorganisation mittels Kanban und Daily Standup haben jedoch für viele Abteilungen inzwischen einen ähnlichen Stellenwert wie das ein oder andere klassische Instrument.

„Form follows function“ formulierte es das Bauhaus für die Architektur. „Wirksame Werkzeuge folgen wichtigen Werten“ würden wir heute sagen. Deswegen, ja, es ist notwendig, dass sich alle, die in Unternehmen Verantwortung tragen, mit diesem ganzen neumodischen Zeugs beschäftigen. Es könnte sein, dass die Zukunft transformational-agil sein wird. Und es könnte eine große Welle werden. Tauchen Sie jetzt ein und tanken Sie zeitgemäße Führungskonzepte. Die Welt wird bald nicht mehr dieselbe sein!

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